PRESENTED BY
2023年3月期からの人的資本情報開示義務化に対応
\ どうする？ /
人的資本の
情報開示
それ、企業価値最大化の
チャンスに出来ますよ！
せっかくやるなら対症療法ではもったいない。
開示内容や施策を決めるだけでは意味がありません！
この機会に人的資本への投資を、持続的な価値創造、
事業発展の基盤として位置づけてみませんか？
業績に直結させてこそ、
意味のある取り組みとなりますよね。
他社と差が付くサービス3
ポイント
情報開示の義務化に踊らされない！
本質的対応のための取り組み
単なる開示が目的だけではない！
企業価値の最大化につなげる企業力向上プログラム
IRのためだけではない！
人材獲得につなげるための戦略策定
重要なのは単なる
データの開示ではありません！
重要なのは...
人材戦略の
関連性
獲得戦略
（採用・育成等）
向上させる施策
事業発展の基盤として位置づけ、
業績に直結させてこそ、意味のある取り組みとなります。
人的資本の情報開示に向けた動き
そもそも今なぜ「人的資本の情報開示」が求められているのでしょうか？
それは、人的投資が企業の持続的な価値創造の基盤になっており、企業の成長力やポテンシャルを見るうえで欠かせない要素となっているからです。
米国株式市場（S&P500）の企業価値に占める無形資産の割合は年々増加しており、2020年には企業価値の90％を無形資産が占めるようになっています。
無形資産の中でも人的資産の位置づけはますます重要となっており、さらには人材を「資産」というより積極的に活用する対象としての「資本」と捉える考え方が広がって来ています。
人的資本の価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」を実現することが、企業経営において非常に重要になってきているのです。
IRのために開示内容を検討するのではなく、自社の戦略を支える人的資本をきちんと把握し、その価値とパフォーマンスを最大化するための人材戦略を策定し実行することこそ、これからの人的資本開示の最大のポイントだと私たちは考えています。
事実、機関投資家からは開示項目の情報だけではなく経営戦略と人材戦略の関連性、その実現のシナリオを強く求められています。
開示を求められる要素
内閣府や伊藤レポート2.0などの開示指針からすると、人的資本開示においてはISO30414関連の19項目を含む、経営層・中核人材に関する方針、人材育成方針、人的資本に関する社内環境整備方針などの開示が求められますが、これら全体が持続的な企業価値向上に寄与するものであることを示す必要があります。そのためにはフレームワーク（価値協創ガイダンス、IIRCフレームワーク等）を活用し、自社の経営戦略と人的資本への投資や人材戦略の関係性（統合的なストーリー）を構築することが出発点です。
単なるデータだけではなく、公表可能な範囲で説得力のある自社独自の人材戦略を構築・開示することが、投資家や市場から信頼を得るうえでのポイントです。
人的資本開示戦略の概要
私たちは人的資本開示における最大のポイントは「継続的に企業業績を向上させ続けることのできる人材戦略、つまり企業価値を高め続けられる人材戦略が構築できているかどうか」だと考えています。
企業価値を高める人材戦略を策定することなく人的資本に関するデータを開示しても、むしろ市場や投資家に不安材料を与えるだけとなりかねません。
そういった観点から、私たちは下のようなテーマで人的資本開示の取り組みをサポートさせて頂きます。
＜サポート内容の例＞
◎人的資本定義とギャップ分析
-
事業戦略を遂行するうえでカギとなる人的資本と
その要件定義 - 将来的に必要となる人的資本の質・量分析
- 現状・asisと将来像・tobeとのギャップ分析
◎採用戦略策定
- ターゲット人材の採用市場分析
- 自社のアピール戦略策定
- 中核人材の具体的採用手法策定
◎育成戦略策定
- 中核人材の必要要件（スキル・知識・経験等）分析
- 中核人材の具体的育成手法策定（職務経験・研修等）
- 体系的に職務経験を積ませる仕組みづくり
◎エンゲージメント向上戦略策定
- 中核人材のエンゲージメントを高める具体的施策策定
- 各種ウエルビーイング施策策定
◎各種データ整備
- ISO30414関連19項目
- 関連諸項目
人的資本開示コンサルティングの概要
人事戦略策定・育成体系構築の経験豊富なベリタス・コンサルティング（株）および人材採用戦略策定、実際の採用活動サポートの経験豊富な（株）DIRIGO両社のコンサルタントが直接担当し、人的資本開示の一連のプロセスをトータルにサポートさせて頂きます。
全体概要イメージ
人的資本開示コンサルティングについては、まず経営戦略・事業戦略をしっかり確認させて頂くことが重要です。
事業戦略を支える人材戦略を構築し、そこに基づく現状分析・asis（現状のまま推移した場合の状況）
とtobe（本来望ましい、目指す状況）とのギャップを分析することが不可欠だからです。
進行スケジュールイメージ
図はプロジェクト進行の一例です。（すでに実施済の施策状況等に応じてカスタマイズし進行いたします）
各プロセスごとに経験豊富なコンサルタントが様々なツールやフォーマットを駆使して段階的にスムーズに進行できるよう、プロジェクトマネジメントいたします。
プロジェクトのアウトプット（作成物）イメージ
現状分析（現状とasis将来の状況分析）報告書
中核人材要件定義書
必要となる人的資本の質・量報告書
現状とのギャップ分析報告書
人材戦略定義書（採用戦略・育成戦略等）
エンゲージメント向上戦略定義書
開示諸データ
プロジェクト費用について
人的資本開示支援サービス（コンサルティング）につきましては、以下の要素等によりプロジェクトの期間・形式・費用等をご相談させて頂いております。
プロジェクトのスコープ
どの範囲、領域までを対象とするか
スケジュール（期限）イメージ
いつまでに、完了されたいか
役割分担（稼働人員）
どの程度のマンパワー投入を希望されるか
（常駐でのご支援は行っておりません）
ミーティング回数
どの程度の回数、ミーティングや
ワークショップを希望されるか
アウトプット
どのレベルのアウトプットを希望されるか
～リクルート出身ベテラン
人事コンサルタント二人が語る〜
競争優位を実現する人的資本開示とは
長谷真吾
※お申込み頂いた方には後日ZOOMリンク等の情報をお知らせします。
実際の企業事例を交えつつ、単なるデータ開示に終わらない
人的資本戦略の立案から実践までの道筋を公開します。
坂尾晃司
長谷真吾
1965年生まれ。
- 1989年
- 同志社大学経済学部卒業後、(株)リクルート入社。
- 1995年
- 採用コンサルティング会社を設立、代表取締役社長に就任。
- 1997年
- 日本初のインターネット人材採用管理システムを開発。
- 2000年
- 日本最大のインターンシップイベントを開催。
- 2009年
-
(株)ディリゴを設立、EQ理論をベースとした採用、教育、
配属、評価、メンタルヘルスなどコンサルティングを実施。
(株)アドバンテッジリスクマネジメント顧問。
坂尾晃司
1966年生まれ。
- 1989年
- 東京大学法学部卒業後、(株)リクルート入社。
- 1995年
- 同社組織人事コンサルティング室設立に参加。
- 1999年
- 元マッキンゼー波頭亮の会社(XEED)副社長に就任。
- 2000年
- ベリタス・コンサルティング(株)設立、代表取締役就任。
- 2001年3月
- (株)日立製作所 コンサルティングフェロー(組織人事部門)就任。
(株)NTTアド顧問。
米国マサチューセッツ州 Linkage, Inc. 社 公式認定トレーナー
日本人材ビジネス協議会 理事
株式会社ディリゴ
組織分析事業 / 組織対応型メンタルヘルス事業 / 採用コンサルティング実業 / キャリア教育事業
ビジネスモデルと人材要件のマッチング、「組織と個人の本質的価値『アイデンティティ』を明らかにする」ことを基本姿勢に、科学的採用管理手法 ・EI理論を活用し経営が求める組織や個人のパフォーマンスを最大化するためのソリューションを提供。
https://www.dirigo.co.jp
ベリタス・コンサルティング株式会社
人材育成体系構築事業 / マネジメント改革事業
企業における全体の成果が個人ごとの成果の総和を上回る状態、「組織・人材のパフォーマンス最大化」を機動力と柔軟性をもって実績的にサポート。欧米企業のHRテック先進事例のノウハウと情報提供も強み。
https://www.veritas-consulting.co.jp
